编辑：佚名 来源：财经新闻网
在京东众筹上线的今天，由刘强东发起的、面向创业者的全生态服务平台“众创学院”也成立了，京东集团CEO刘强东为众创学院创始校长。今天现场，刘强东给创业者们上了生动的第一课，关于公司人事管理，完全不是鸡汤，都是满满的干货。
京东2004年做电商的时候，总共是36个人，截止到昨天晚上已经有75000多人，而且年底新增将近四万名员工。这么多员工，应该如何管理呢?
刘强东给大家分享了京东公司的内部表格：叫能力价值观体系，这是京东的第一张管人的表格，也是我们选人、留人包括辞退，其实用的都是这张表格。横轴为价值观，纵轴为能力，如果把一个人用量化标准评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员工进行分类，你发现有这样几类：
第一类，能力(也就是业绩和绩效很一般)得分很低;价值观的匹配度也很低(在试用期三个月之内，一个人的所有行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少)，在内部就称之为废铁。
这样的员工在招聘的时候一般不要，这是在你面试的时候把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。
第二类，价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。
如果给完转岗之后还是不行，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，公司要请他走。
第三类，公司80%的员工能力价值观都在90分之间，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强，价值观和公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，也有可能是技术人员，不一定是管理人员。
第四类，能力非常强，业绩非常好，但是他的价值观跟公司不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。
为什么?废铁只是能力与价值观不行，而铁锈有超强的腐蚀性。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天他对你公司进行破坏的时候，铁锈会造成很大的破坏和杀伤力。不管业绩有多大的损失，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。
这就是我们公司选人和用人非常重要的表格，每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈对他的同级别的，上级和所有的下属都进行访谈，以及无记名打分投票的方式。
为什么金子20%?钢是80%?很多公司进行十多年的打拼，包括京东，人都是在增长的时候，有一天公司业绩增速放缓，上市之后、成功之后，这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展，薪水等等都是有限的。导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。
如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经常出事，如果说这家公司财务出了事，人出事，各部门出事，往往是这家公司的金子占比类过低造成的。如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。
当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的表格。比如说纯技术公司，适当加以改造。但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题。公司成功和失败永远是团队的问题，如果说哪个出了问题，我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，我们从来不找，我们就找人的原因，业绩不行就是团队出了问题，我们从来不考虑别的因素。
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